Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft – ab wann besteht der Lohnanspruch?

Mit Urteil vom 30.09.2016 hat das LAG Berlin-Brandenburg (Az. 9 Sa 917/16) entschieden, dass eine Schwangere mit einem Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses den Anspruch auf Lohn geltend machen kann und die keine unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers darstellt.

Vorliegend sollte das Arbeitsverhältnis zum 01.01.2016 beginnen, doch im Dezember 2015 erhielt die Arbeitnehmerin aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein Beschäftigungsverbot. Die Arbeitnehmerin berief sich auf § 11 MuSchG und forderte ab dem Tag der (theoretischen) Arbeitsaufnahme ihren vereinbarten Arbeitslohn. Da sie nie gearbeitet hatte, lehnte der Arbeitgeber die Forderung ab.

Die Richter folgten jedoch der Arbeitnehmerin, denn eine vorherige Arbeitsleistung sei keine Voraussetzung für das Entstehen des Lohnanspruchs. Es komme lediglich auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und die allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.

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Muss das Arbeitszeugnis zugeschickt werden?

Mit Urteil vom 12.12.2014 hat das LAG Berlin-Brandenburg noch einmal die höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 08.03.1995, Az. 5 AZR 848/93) bestätigt und entschieden, dass das Arbeitszeugnis grundsätzlich abgeholt werden muss („Holschuld“).

Zwar hat jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, aber dieser Anspruch umfasst grundsätzlich nicht dessen Zusendung. Damit soll vermieden werden, dass das Zeugnis auf dem Postweg verloren geht. Der Arbeitnehmer muss demnach das Zeugnis am Wohnort des Arbeitgebers oder in der Niederlassung der Firma abholen.

Es kann allerdings dann Ausnahmen geben, wenn der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eigens dafür einen frankierten Rückumschlag zusendet und der Arbeitgeber auch keine sonstigen Gründe angeben kann, warum er die Zusendung nicht vornehmen möchte.

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Stillpausen auch, wenn das Kind über ein Jahr alt ist?

Mit Beschluss vom 14.12.2015 hat das VG Frankfurt/Oder (Az. VG 2 L 882/15) einer Polizistin im Eilverfahren einen Anspruch auf Stillzeit zuerkannt, „obwohl“ ihr Kind schon älter ist als ein Jahr.

Im vorliegenden Fall war die Polizistin nach der Geburt des Kindes wieder arbeiten gegangen, hatte aber die Regelung des Mutterschutzgesetzes in Anspruch genommen, nach der der Arbeitgeber stillenden Müttern auf Verlangen zweimal täglich eine halbe oder einmal täglich eine Stunde Zeit zum Stillen frei zu geben hat. Nach dem ersten Geburtstag des Kindes verweigerte der Arbeitgeber diese Stillzeit.

Die Kammer sah in der Vorschrift keine Beschränkung auf die Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes. Es gebe keine zeitliche Einschränkung; maßgeblich sei ausschließlich, dass die Mutter das Kind stillt.

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Darf Urlaub nur auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt werden?

Mit Urteil vom 25.07.2016 hat das LAG Düsseldorf (Az. 9 Sa 31/16) im Einklang mit dem BAG entschieden, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub selbst beantragen müssen. Arbeitgeber können, müssen aber nicht von sich aus tätig werden.

Im vorliegenden Fall klagte ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im März 2015 auf Urlaubsabgeltung bzw. Schadensersatzleistung für nicht genommenen Urlaub in Höhe von neun Tagen aus dem Jahr 2013. Der Chef argumentierte, Urlaub aus 2013 hätte bis 31.03.2014 beantragt werden müssen, was der Arbeitnehmer gewusst, aber nicht getan habe. Somit sei der Anspruch entfallen.

Das Gericht folgte dem Arbeitgeber und verwies auf die eindeutige Regelung des Gesetzes: Nach § 7 III 1 BurlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Die allseits beliebte Übertragung bis zum März des Folgejahres ist lediglich ein Ausnahmefall – danach verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos. Nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist er finanziell abzugelten. Schadensersatz muss der Arbeitgeber lediglich leisten, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub beantragt, der Arbeitgeber ihn aber nicht gewährt.

Vorliegend war der Anspruch aus 2013 längst entfallen. Zwar seien die neun Tage ins Jahr 2014 übertragen worden, dann habe der Arbeitnehmer sie aber ebenfalls nicht beantragt und auch keine weitere Übertragung vereinbart.

Das Gericht begründete seine Entscheidung noch einmal mit dem Rechtsgedanken des Bundesurlaubsgesetzes: Beschäftigte haben einen Anspruch auf Erholungsurlaub, aber dafür müssen sie selbstständig tätig werden und ihr Recht auch geltend machen. Nur so können sie ihre Urlaubswünsche auch realisieren.

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Diskriminiert das „Konzept 60+“ die Arbeitnehmer?

Mit Urteil vom 17.03.2016 (Az. 8 AZR 677/14) hat das BAG entschieden, dass das „Konzept 60+“ zur Änderung eines Arbeitsvertrages nicht zu beanstanden sei.

Grundlage dieses Konzepts ist die Idee, dass Arbeitgeber mit Vollendung des 60. Lebensjahres einen bestimmten Geldbetrag erhalten und das Arbeitsverhältnis damit endet.

Im vorliegenden Fall fehlte es aber an einer Altersdiskriminierung, denn der Arbeitnehmer durfte frei entscheiden, ob er dieses Angebot annehmen (was er tat), oder ob er in seinem ursprünglichen befristeten Vertrag bleiben wollte.

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Darf der Arbeitgeber das Verkehrsmittel für den Weg zur Arbeit bestimmen?

Mit Urteil vom 31.10.2014 hat das ArbG Berlin (Az. 28 Ca 12.594/14) entschieden, dass das Weisungsrecht des Arbeitsgebers zwar weit gefasst ist, sich aber nur auf die reine Arbeitszeit bezieht. Daher dürfe er nicht bestimmen, mit welchem Verkehrsmittel der Arbeitnehmer den Arbeitsweg antritt.

Im vorliegenden Fall ging es um einen Schlosser, der an verschiedenen Arbeitsstellen eingesetzt wurde und dorthin jeweils mit dem privaten PKW fuhr- zum Missfallen des Arbeitgebers, der ihn lieber in Bus oder Bahn gesehen hätte.

Der Arbeitnehmer wollte dies aber nicht, da er einen 35 kg schweren Werkzeugkoffer transportieren musste und häufig Rückenschmerzen hatte. Da der Koffer aber Rollen habe, sah der Arbeitgeber darin keinen Grund das Auto zu benutzen, mahnte ab und kündigte.

Das Gericht sah in der Weigerung des Arbeitnehmers aber keine Vertragspflichtverletzung und legte dem Arbeitgeber zudem auf, auf den besonderen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Haben auch Sie Fragen zu Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten oder glauben nicht an die Wirksamkeit Ihrer Abmahnung oder Kündigung? Dann sprechen Sie mich an!

Darf man den Dienstwagen trotz Freistellung privat nutzen?

Mit Urteil vom 12.03.2015 urteilte das LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 5 Sa 565/14), dass ein Mitarbeiter den Dienstwagen auch in der Freistellungsphase privat nutzen darf, weil diese Möglichkeit so lange bestehen bleiben muss, wie auch Arbeitsentgelt geschuldet wird.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer seit 1977 im Betrieb und hatte 1986 vereinbart, dass er einen Dienstwagen zur privaten Nutzung erhalte. Seit 2012 befand sich der Arbeitnehmer in Altersteilzeit, im so genannten arbeitsfreien Block. Der Arbeitgeber forderte den Dienstwagen in dieser Zeit zurück – der Arbeitnehmer klagte daraufhin auf Entschädigung für die entgangene Privatnutzung.

Das LAG entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers, denn es hätte keine gesonderte Regelung zur Privatnutzung des PKW gegeben, so dass auch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit eine private Nutzung möglich gemacht werden musste. Auch wenn in dieser Phase nur hälftiges Arbeitsentgelt geschuldet sei, bedeute das nicht den Entzug des Dienstwagens.

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Gibt es einen Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz?

Mit Urteil vom 10.05.2016 hat das BAG (Az. 9 AZR 347/15) entschieden, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen kann, den Arbeitsplatz (tabak-)rauchfrei zu gestalten. Dies ergebe sich aus § 5 I 1 ArbStättV, wonach der Arbeitgeber die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch schützen muss. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber nach § 5 II ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.

Im vorliegenden Fall arbeitete der Kläger als Croupier im Spielcasino und musste ca. 12-20 Stunden pro Woche in einem abgetrennten Raucherraum arbeiten, der eine Klimaanlage sowie eine Be- und Entlüftungsanlage hatte. Der Kläger wollte aber ausschließlich an einen rauchfreien Arbeitsplatz eingesetzt werden.

Das BAG entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Dieser müsse im konkreten Fall lediglich alles tun, um die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Durch die bauliche Trennung des Raucherraums sowie der Lüftungsanlage habe sei er dieser Pflicht nachgekommen.

Ob Ihr Arbeitsplatz zumutbar ist oder nicht schaue ich mir gern für Sie an!

Im Weihnachtsgeschäft darf Amazon keine Sonntagsarbeit anordnen!

Mit Urteil vom 14.04.2016 hat das VG Augsburg (Az. 5 K 15.1834) entschieden, dass es sich bei dem Weihnachtsgeschäft um ein regelmäßig wiederkehrendes Ereignis handele, auf das sich das Unternehmen rechtzeitig einstellen könne, so dass keine Sonntagsarbeit angeordnet werden dürfe. Weitere Gründe für eine Ausnahme vom grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonntagen lägen nicht vor. Amazon kann allerdings noch in Berufung gehen.

Das Arbeitszeitgesetz sieht grundsätzlich keine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen vor. In bestimmten Bereichen (z.B. Krankenhäuser, Rettungsdienste, Gastronomie, Sport- und Freizeiteinrichtungen, Medien, Messen und Märkte) gibt es aber Ausnahmen.

Wenn auch Sie Fragen zum sonntäglichen Beschäftigungsverbot haben, sprechen Sie mich gern an!

Kündigung, weil AU nicht zugesandt wurde?

Mit Urteil vom 24.11.2015 hat das LAG Sachsen-Anhalt (Az. 6 Sa 417/14) entschieden, dass einer Arbeitnehmerin nicht allein deswegen verhaltensbedingt gekündigt werden kann, weil sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Nachweis über die Fortdauer der Krankheit nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsperiode nicht an den Arbeitgeber übersendet hatte.

Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitnehmerin beim Arzt keine „förmliche“ Bescheinigung mehr erhalten und dachte deshalb fälschlich, dass ein bloßer Anruf bei der Arbeit nunmehr genüge. Das Gericht urteilte jedoch, dass der Arbeitgeber zunächst mit einer (erneuten) Abmahnung reagieren müsse, damit ein solcher Irrtum behoben werden könne.

Haben Sie Fragen zu Ihrer AU? Dann zögern Sie nicht mich zu kontaktieren.